makalah komunikasi dalam organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
Persepsi dan komunikasi ini amat erat dan penting sekali diketahui guna memahami ilmu prilaku ini. Komunikasi terjadi jika seseorang ingin menyampaikan informasi kepada orang lain. dan komunikasi tersebut dapat berjalan baik dan tepat dan jika penyampaian informasi tadi menyampaikannya dengan patut, dan penerima informasi menerimanya tidak dalam bentuk distorsi.
Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungannya, lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman. Persepsi adalah suatu proses kognitif yang kompleks dan yang menghasilkan suatu gambar unik tentang kenyataan yang barangkali sangat berbeda dengan kenyataannya.
Adapun komunikasi organisasi adalah suatu komunikasi yang terdiri dalam suatu organisasi tertentu. Kalau dalam organisasi dikenal adanya struktur formal dan informal maka dalam komunikasinya yang kiranya juga amat penting dikemukakan sebagai unsur kontinum yang ketiga ialah komunikasi antarpribadi.













BAB II
PEMBAHASAN
PERSEPSI DAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
1. PERSEPSI DALAM KOMUNIKASI
Persepsi adalah dasar pengetahuan sekarang dan yang akan datang. Persepsi adalah kemampuan untuk mengumpulkan, membeda-bedakan,mengelompokkan dan memusatkkan perhatian terhadap objek (kemampuan untuk mengorganisasikan pengamatan). Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu pencatatan yang benar terhadap situasi. Dengan demikian proses persepsi akan dapat mengatasi proses penginderaan. Dengan kata lain proses persepsi dapat menambah dan mengurangi kajadian senyatannya yang diinderakan oleh seseorang.[1]
1. Persepsi sebagai Inti Komunikasi
• “Persepsi dapat didefinisikan sebagai cara organisme memberi makna” (John Wenburg & William Wilmot)
• “Persepsi adalah pengetahuan yang tampak mengenai apa yang ada di luar sana” (Aubrey Fisher & Katherine Adam)
• Persepsi meliputi penginderaan (sensasi) melalui alat-alat indra kita (yakni indra peraba, indra penglihat, indra pencium, indra pengecap, dan indra pendengar), atensi, dan interpretasi.
• Sensasi merujuk kepada pesan yang dikirimkan otak lewat reseptor tubuh melalui alat indera kita.
1. Persepsi Sosial
Persepsi manusia terbagi dua yaitu persepsi terhadap objek (lingkungan fisik) dan persepsi terhadap manusia. Persepsi terhadap manusia lebih sulit dan kompleks, karena manusia bersifat dinamis.
Proses persepsi terhadap lingkungan sosial dihadapkan pada:
• Persepsi terhadap orang adalah melalui lambang verbal dan nonverbal. Orang lebih aktif daripada objek dan lebih sulit diramalkan.
• Persepsi terhadap orang menanggapi sifat-sifat luar dan dalam( perasaan, motif, harapan, dsb)

• Persepsi terhadap manusia dapat berubah dari waktu ke waktu karena manusia bersifat dinamis.
Manusia lebih aktif dan sulit diramalkan. Manusia juga bersifat emosional, sehingga penilaian terhadap mereka mengandung resiko.
1. Persepsi Berdasarkan Pengalaman
Persepsi sosial (bagaimana persepsi kita terhadap lingkungan sosial) dibedakan oleh beberapa hal salah satunya yaitu berdasarkan pengalaman kita. Perilaku manusia terbentuk berdasarkan persepsi mereka mengenai realitas (sosial) yang telah mereka pelajari. Persepsi manusia terhadap seseorang atau objek atau kejadian dan reaksi mereka terhadap hal-hal itu berdasarkan pengalaman (dan pembelajaran) masa lalu mereka berkaitan dengan orang, objek, atau kejadian serupa.
1. Persepsi Bersifat Selektif
Setiap saat kita diberondong dengan jutaan rangsangan indrawi. Bila kita harus menafsirkan setiap rangsangan tersebut, kita bisa gila. Kita belajar mengatasi kerumitan ini dengan memperhatikan sedikit saja rangsangan ini (Verderber). Atensi kita pada suatu rangsangan merupakan faktor utama yang menetukan selektivitas kita atas rangsangan tersebut.
Atensi dipengaruhi oleh faktor-faktor internal berikut :
• Faktor Biologis (lapar, haus, mengantuk, dsb)
• Faktor fisiologis (tinggi, pendek, gemuk, kurus, sehat, sakit, lelah, penglihatan atau pendengaran kurang sempurna, cacat tubuh, dsb)
• Faktor sosiobudaya seperti gender, agama, tingkat pendidikan, pekerjaan, pengahasilan, peranan, status sosial, pengalaman masa lalu, kebiasaan, dsb.
• Faktor psikologis seperti kemauan, keinginan, motivasi, pengharapan, dsb.
Semakin besar perbedaan aspek-aspek tersebut secara antarindividu, semakin besar perbedaan persepsi mereka mengenai realitas.
1. Persepsi dan Pola Perilaku
Dalam berpersepsi pun kita sering tidak cermat, sehingga timbullah kesalahan dalam berpersepsi. Salah satu penyebabnya adalah asumsi atau pengharapan kita. Kita mempersepsi sesuatu atau seseorang sesuai dengan pengharapan kita. Banyak faktor yang mempengaruhi bagaimana kita berpersepsi terhadap sesuatu, dan itu menjadi pola-pola yang terbentuk dalam perilaku sosial kita dalam kehidupan sehari-hari.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan persepsi seseorang, antara lain:
1. Psikologi
Persepsi seseorang mengenai segala sesuatu dialam dunia ini sangat dipengaruhi oleh keadaan psikologi. Contohnya: terbenanya matahari diwaktu senja yang indah temaram, akan dirasakan sebagai bayang-bayang yang kelabu bagi seseorang yang buta warna. Atau suara merdu Grace Simon yang menyanyikan lagu cinta, barangkali tidak menarik dan berkesan bagi seseorang yang sulit mendengar atau tuli.
2. Famili
Pengaruh yang paling besar terhadap anak-anak adalah familinya. Orang tua yang telah mengembangkan suatu cara yang khusus didalam memahami dan melihat kenyataan di dunia ini, banyak sikap dan persepsi-persepsi mereka yang diturunkan kepada anak-anaknya. Oleh sebab itu, tidak ayal lagi kalau orang tuanya Muhammadiyah akan mempunyai anak-anaknya yang Muhammadiyah pula. Demikian pula seorang anak dalam kampanye mendukung PDI, karena orang tuanya Tokoh Partai Demokrasi Indonesia tersebut.
3. Kebudayaan
Kebudayaan dan lingkungan masyarakat tertentu juga merupakan salah satu faktor yang kuat didalam mempengaruhi sikap, nilai dan cara seseorang memandang dan memahami keadaan di dunia ini. Contoh: orang-orang Amerika Serikat dengan bebas bisa makan daging babi dan dianggapnya daging babi orang muslim Indonesia yang taat tidak akan mau makan daging babi yang lezat tadi untuk selama-lamanya.
Komunikasi dalam Organisasi
Keseluruhan faktor yang telah dibahas dalam hubungan dengan komunikasi antar pribadi juga berlaku untuk komunikasi dalam organisasi, yang juga mencakup penyampaian pesan secara akurat dari satu orang kepada satu atau lebih orang lain. Selain faktor-faktor tersebut, struktur, wewenang, desain pekerjaan organisasi, dan lain-lain merupakan faktor-faktor unik yang turt berpengaruh terhadap efektifitas komunikasi, sebagai mana dinyatakan oleh Simon (1977) bahwa “organisasi perlu untuk membantu manusia berkomunikasi”.
Komunikasi yang terbuka dan efektif akan merupakan aset berharga bagi organisasi.
Berbagai Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi
Lesikar menguraikan adanya empat faktor yang mempengaruhi keefektifan komunikasi organisasi yaitu meliputi :
1. Saluran komunikasi formal. Merupakan cara komunikasi yang didukung, dan mungkin dikendalikan oleh manajer. Contohnya adalah newsletter, memo reguler, laporan, rapat staf, dan lain-lain.
2. Struktur wewenang. Perbedaan status dan kekuasaan dalam organisasi membantu menentukan siapa yang akan berkomunikasi dengan enak kepada siapa. Selain itu, isi dan akurasi komunikasi juga dipengaruhi oleh perbedaan wewenang.
3. Spesialisasi pekerjaan. Biasanya akan mempermudah komunikasi dalam kelompok yang berbeda-beda. Anggota suatu kelompok kerja biasanya memiliki jagron, pandangan mengenai waktu, sasaran, tugas dan gaya pribadi yang sama.
4. Kepemilikan informasi, Setiap individu mempunyai informasi yang unik dan pengetahuan mengenai pekerjaan mereka, yang merupakan semacam kekuasaan bagi individu-individu yang memilikinya.
1. Komunikasi Vertikal
Terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah melalui rantai organisasi. Dalam beberapa perusahaan, tersedia saluran khusus sebagai sarana tambahan. Saluran ini banyak dipergunakan untuk memberi tahu manajer mengenai situasi yang melibatkan karyawan, seperti pernyataan tanpa bukti mengenai pelecehan seksual. Komunikasi ke bawah biasanya disaring, dimodifikasi, atau dihentikan di setiap tingkat ketika manajer memutuskan apa yang seharusnya diteruskan kepada karyawan mereka. Sedangakn komunikasi ke atas biasanya sisaring, dipadatkan, atau diubah oleh manajer menengah yang melihatnya sebagai bagian dari pekerjaan mereka untuk melindungi manajer tingkat atas dari data yang tidak penting/relevan.
1. Komunikasi Lateral dan Informal
Komunikasi ini pada umumnya mengikuti pola arus pekerjaan dalam sebuah organisasi, terjadi antar anggota kelompok kerja, antara kelompok kerja, antar anggota departemen yang berbeda, dan antara karyawan lini dan staf. Tujuan utamanya adalah menyediakan saluran langsung untuk koordinasi dan memecahkan masalah. Dengan cara ini, dapat dihindari prosedur yang jauh lebih lambat yaitu mengarahkan komunikasi lewat rantai komando. Keuntungan tambahan lainnya adalah anggota organisasi menjadi mampu untuk membentuk hubungan dengan rekan sekerja.
1. Komunikasi oleh Organisasi
Organisasi juga memperhatikan pesan yang dikirimkannya kepada pihak yang berkepentingan di luar, seperti pelanggan, pemasok, distributor, pesaing, perbankan, dan lain-lain, terutama dengan pihak di luar negeri. Terlalu banyak komunikasi dalam hal ini dapat sama merugikannya dengan terlalu sedikit. Tim komunikasi (pada umumnya representasikan oleh departemen kehumasan) harus bekerja keras untuk mengatasi perbedaan dalam peradaban maupun budaya tiap-tiap negara asal pihak-pihak yang berkepentingan berasal.



1. Negosiasi dan Konflik
Konflik melibatkan ketidaksepakatan mengenai alokasi sumberdaya yang jarang atau pertentangan mengenai sasaran, nilai, persepsi, atau kepribadian. Banyak konflik yang muncul dari komunikasi mengenai keinginan, kebutukan dan penilaian terhadap pihak lainnya. Manajer dapat menggunakan dominasinya dan menekan dalam menangani konflik dengan karyawan. Tetapi negosiasi akan membantu menangani konflik dari type apapun lebih efektif dan memberi hasil yang memuaskan kedua belah pihak. Negosiasi adalah merupakan proses interaksi kedia pihak lewat berbagai saluran komunikasi untuk menyelesaikan konflik.
Negosiasi adalah proses komunikasi yang amat penting. Ini merupakan bagian dari pekerjaan setiap manajer, seperti peran antar pribadi menurut kategori Mintzberg. Menurut Lewicki dan Litterer, seluruh “situasi negosiasi” ditentukan oleh tiga karakteristik yaitu:
1. Ada “konflik kepentingan” antara dua pihak atau lebih, yang berarti apa yang diinginkan oleh suatu pihak tidak selalu merupakan apa yang dikehendaki oleh pihak lain.
2. Mungkin “tidak ada peraturan yang pasti” atau prosedur untuk menyelesaikan konflik, atau pihak-pihak tersebut memilih bertindak di luar peraturan dan prosedur untuk menemukan penyelesaiannya sendiri terhadap konflik.
3. Semua pihak, sekurang-kurangnya pada suatu saat, lebih senang “mencari persetujuan” daripada bertentangan secara terbuka, menyerah kepada satu pihak, memutuskan hubungan secara permanen, atau membawa perselisihan mereka kepada pemegang wewenang yang lebih tinggi untuk mendapatkan pemecahan.
Negosiasi adalah proses komunikasi yang kompleks, semuanya semakin jelas kalau satu babak negosiasi hanya merupakan episode hubungan dalam jangka yang lebih panjang. Keadaan seperti itu seringkali merupakan kasus dalam hubungan karyawan dengan pihak manajemen. Persiapan merupakan perhatian kunci bagi negosiator. Persiapan tersebut harus menyertakan tinjauan proses negosiasi yang terjadi sebelumnya dan hasil dari negosiasi tersebut. Negosiator mengambil resiko cukup besar bila dia beranggapan bahwa sejarah tidak penting bagi pihak lain.
Kaitan antara hubungan dengan waktu dalam proses negosiasi sangatlah masif. Strategi organisasi dan rencana fungsional akan berfungsi sebagai pedoman dan nilai ambang yang menentukan batas mengenai apa yang harus dan tidak boleh dilakukan oleh negosiator.





1. Pendekatan Komunikasi Organisasi
Untuk melihat komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat digunakan tiga pendekatan, yaitu :
Pendekatan Makro Dalam pendekatan makro organisasi dipandang sebagai suatu struktur global yang berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam berinteraksi, organisasi melakukan aktivitas tertentu seperti :
1. Memproses informasi dan lingkungan.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Melakukan intergrasi dengan organisasi lain.
4. Menentukan tujuan organisasi.
Pendekatan Mikro Pendekatan ini terutama menfokuskan kepada komunikasi dalam unit dan sub-unit pada suatu organisasi. Komunikasi yang diperlukan pada tingkat ini adalah komunikasi antara anggota kelompok seperti :
1. Komunikasi untuk pemberian orientasi dan latihan.
2. Komunikasi untuk melibatkan anggota kelompok dalam tugas kelompok.
3. Komunikasi untuk menjaga iklim organisasi.
4. Komunikasi dalam mensupervisi dan pengarahan pekerjaan.
5. Komunikasi untuk mengetahui rasa kepuasan kerja dalam organisasi.
Pendekatan individual berpusat pada tingkahlaku komunikasi individual dalam organisasi. Semua tugas-tugas yang telah diuraikan pada dua pendekatan sebelumnya diselesaikan oleh komunikasi individual satu sama lainnya. Ada beberapa bentuk komunikasi individual :
1. Berbicara pada kelompok kerja.
2. Menghadiri dan berinteraksi dalam rapat-rapat.
3. Menulis dan mengonsep surat.
4. Berdebat untuk suatu usulan.


BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Persepsi adalah kemampuan untuk mengumpulkan, membeda-bedakan, mengelompokkan dan memusatkkan perhatian terhadap objek (kemampuan untuk mengorganisasikan pengamatan). Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.
Keseluruhan faktor yang telah dibahas dalam hubungan dengan komunikasi antar pribadi juga berlaku untuk komunikasi dalam organisasi, yang juga mencakup penyampaian pesan secara akurat dari satu orang kepada satu atau lebih orang lain. Selain faktor-faktor tersebut, struktur, wewenang, desain pekerjaan organisasi, dan lain-lain merupakan faktor-faktor unik yang turt berpengaruh terhadap efektifitas komunikasi.















DAFTAR PUSTAKA
1. Miftah, Thoha. 2008. Perilaku Organisasi; konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
2. R. Wayne Pace dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi; strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
3. Sutarto. 2006. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
4. Susanto, DKK. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Amara Books.
5. http://akur-stbajia.blogspot.com/2009/04/arti-komunikasi-dalam-sebuah-organisasi.html

Read More

MAKALAH
Hubungan Manusia
SDM













DI SUSUN OLEH :

Tomi Gautama Akbar
0705502








JURUSAN PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2008
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian bermamfaat bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini.
2. Bapak DR. Suwatno yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang berkaitan dengan tema makalah ini.
3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.


Bandung, Maret 2008




Penyusun

I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.

1.3 Metode
Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.



II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.

B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM
Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial Peace”.
Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.
Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.
C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu, yaitu:
Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.
Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan.
Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam masyarakat.

D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM
Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima tahap, yaitu:
a. Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b. Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”. Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.
c. Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.
d. Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e. Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya

E. Sikap Mental dan Sikap Sosial
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
a. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
b. Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang bersangkutan
c. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional
e. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.

F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia
Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi, yaitu:
1. Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja
3. Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera dituntaskan.

G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh Denny, Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya




















III
KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.













DAFTAR PUSTAKA
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta
www.google.co.id
Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007

Read More

makalah menajemen

KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Ridho Nya lah, saya
dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah yang saya tulis ini merupakan pembahasan
mengenai KEKUASAAN, KEWENANGAN,TANGGUNG JAWAB DAN DELEGASI
Yang merupakan salah satu dari 6 (enam) materi pembahasan manajemen pengantar 1 yang akan di bahas pada semester ini.
Latar belakang penyusunan makala ini adalah untuk mengetahui lebih dalam mengenai kekuaaan,kewenangan, tanggung jawab dan delegasi pada suatu instansi atau organisasi, dan untuk mengetahui manfaat dan kendala dalam penerapannya.
Semoga makalah ini bermanfaat bagi para pembaca dan saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam makalah ini, sehingga saya mengharapakan masukkan yang berharga untuk peningkatan kualitas makalah serta saya mohan maaf atas segala kekurangan yang terdapat dalam makalah ini.


Penulis


Lukman bassir















PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah
Penulis ingin mengetahui bagaimana penerapan dan batasan-batasan kekuasaan,kewenangan, tanggung jawab,dan delegasi dalam suatu instansi maupun organisasi Dan apa saja hambatan yang di hadapi dalam menerapkannya.

B. Rumusan masalah
1. Bagaimana cara mengetahui konsekuensi yang di hadapi perusahaan dalam proses pencapaian tujuan organisasi.
2. Apa saja konsekuensi yang mempengaruhi struktur organisasi
3. Apa saja manfaat dan kendala yang di hadapi dalam pendelegasian dalam suatu organisasi

C. Tujuan

1. Mangetahui bahwa struktur organisasi yang dibentuk memiliki konsekuensi-konsekuensi dalam proses pancapaian tujuan organisasi.
2. Mengetahui empat konsekuensi utama dan sebuah struktur organisasi yaitu adanya kekuasaan, kewenangan, tanggung jawab, dan pendelegasian.
3. Mengetahui hal-hal yang terkait dengan kekuasaan dan kewenangan.
4. Mengetahui manfaat dan kendala dalam pendelegasian wewenang.














PEMBAHASAN

Pengertian Kekuasaan (POWER)
• Kekuasaaan atau power berarti kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi
• Kekuasaan dapat berkonotasi positif ataupun negative
Faktor yang mendasari adanya kekuasaan
• Reward Power
Kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahannya.

• Coercive Power
Kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negative dari reward power

• Legitimate Power
Legimate Power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legimate tertentu.

• Expert Power
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang di miliki oleh seseorang.

• Referent Power
kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut.











Kewenangan (Authority)
Kewenangan adalah : kekuasaan formal yang di miliki seseorang yang telah di pilih untuk memimpin suatu organisasi baik sebagian maupun keseluruhan dari organisasi.
Ada dua (2) pandangan mengenai kewenangan yaitu:
 Pandangan Klasik (Hieranhical View)
Pandangan klasik menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir akibat dari adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang di berikan. Dengan demikian, kewenangan menurut pandangan klasik bersifat hierarki yang atas ke hierarki yang bawah.

 Pandangan berdasarkan penerimaan (Acceptance View)
Menurut pandangan penerimaan, tidak ada kewenangan yang serta merta di lakukan oleh bawahan. Bila seorang atasan memberi perintah dan tidak di jalankan oleh bawahan bukan berarti atasan itu tidak memiliki kewenangan, tapi yang kemudian di lakukan atasan tidak dapat di terima bawahan. Pandangan ini memandang bahwa kewenangan akan terjadi jika adanya penerimaan dari bawahan untuk melakukan perintah yang di berikan atasan
Persyaratan agar Kewenangan Efektif ( Chester Bernard)
• Bawahan dapat memahami apa yang di inginkan atau di komunikasikan oleh pemimpin atau atasan
• Pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang di perintahkan oleh atasannya, dia meyakin bahwa apa yang di perintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi.
• Pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang di perintahkan oleh atasannya, dia menyakini bahwa apa yang di perintahkan konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya.
• Sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang di perintahkannya.
Jenis Kewenangan
• Kewenangan Lini
Orang-orang yang berada di dalam kewenangan lini adalah mereka yang bertanggung jawab terhadap berbagai kegiatan dalam organisasi. Garis wewenangnya dari atasan langsung diberikan kepada bawahannya. Keseluruhan bagian maupun sub-bagian saling mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi.



• Kewenangan Staff
Kewenangan staff adalah mereka yang di tunjuk oleh organisasi untuk membantu bagian-bagian dalam organisasi yang memiliki kewenangan lini. Biasanya berupa pelayanan atau saran, karena orang-orang ini biasanya memilki keahlian tertentu seperti konsultan pajak. Orang tersebut tidak turun langsung dalam menjalankan pekerjaan organisasi dan tidak mempunyai kekuasaan untuk memberi perintah pada anggota organisasi.

• Kewenangan Fungsional
Kewenangan fungsional adalah mereka yang berada dalam bagian tertentu di organisasi memilki kewenangan lini dan kewenangan staff, namun karena tugasnya ia di beri kewenangan untuk melakukan control atau koordinasi di bagian lainnya untuk memastikan bahwa kegiatan organisasi berjalan dengan baik dan sesuai aturan.

Tanggung Jawab (Responsibility)
• Kewenangan dan Tanggung Jawab
Menejer di beri wewenang, menyadari terdapat tanggung jawab dalam setiap kewenangan dan menjalankan tanggung jawab tersebut.
• Kewenangan VS Tanggung Jawab
Menejer yang di beri wewenang menyadari terdapat tanggung jawab dalam setiap kewenangan dan cenderung menghindari dari tanggung jawab tersebut.

Delegasi
Delegasi dapat terjadi karena adanya berbagai keterbatasan dalam melakukan suatu pekerjaaan. Keterbatasan ini dapat terjadi dari berbagai faktor antara lain : keterbatasan jumlah pekerja, keahlian, waktu pengerjaan dan lainnya.jika tidk segera di tanggulangi akan memperburuk kinerja organisasi, karena itu di butuhkan pendelegasian. Pelimpahan wewenang atau pendelegasian merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah menurut organisasi untuk melakukan berbagai aktifitas yang di tunjukan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Pelimpahan Wewenang
• Pelimpahan wewenang adalah proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang di tujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak di limpahkan akan meghambat proses pancapaian tersebut.
• Manfaat Pelimpahan Wewenang
 Pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut
 Bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal
 Penyelesain pekerjaan dapat di lakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimbahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan di berikan kepada orang yang bertanggung jawab.
• Kendala dalam Pelimpahan Wewenang
 Kapasitas staff yang terbatas
 Kurang tanggung jawabnya atasan akibat pelimpahan wewenang
• Kunci Pelimpahan Wewenang agar Efektif
 Kepercayaan atasan kepada bawahan
 Komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan
 Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan pekerjaan, dan kemampuan bawahan
• Tindakan agar Wewenang Efektif
 Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan
 Penentuan orang yang layak untuk menerima delegasi
 Penyediaan sumber daya yang di butuhkan
 Pelimpahan tugas yang akan di berikan
 Intervensi pada saat yang di perlukan

Sentralisasi VS Desentralisasi
• Sentralisasi menuju kepada cara pengorganisasian dimana keseluruhan tugas, tangggung jawab, dan perintah di pusatkan dari hirarki yang paling tinggi untuk kemudian hirarki yang di bawahnya menerjemahkan dalam bentuk tindakan lanjut dari apa yang telah di putuskan dari hirarki yang tertinggi.
• Desentralisasi merupakan pelimpahan kewenangan dari hirarki yang lebih tinggi kepada hirarki yang lebih rendah dalam hal pengambilan keputusan dan penentuan dengan cara bagaimana kegiatan akan di jalankan.
Desain Pekerja
• Pendekatan Mekanis
• Pendekatan Motivasi
• Endekatan Biologis



Kesimpulan
Dari apa yang telah di terangkan di atas maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa dalam penerapan kekuasaan dan yang lainnya harus terdapat keseimbangan antara satu dan yang lain sehingga tercipta suatu kerjasama yang baik.
Selain itu dalam penerapan kekuasaan di suatu organisasi harus mendapatkan persetujuan dari berbagai pihak tidak bisa se enaknya saja dan ternyata dalam suatu organisasi terdapat banyak sekali kendala dalam penerapan hal-hal di atas.
Saran saya adalah sebaiknya dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara atasan dan bawahan saling berkomunikasi dan saling terbuka agar proses untuk mencapai tujuan organisasi dapat berjalan lancar dan dapat mencapai apa yang di tuju.

Read More